Context van het conflict

De directie van een zorginstelling had kritiek op het functioneren van een verzorgende, Wilma, en wilde de arbeidsovereenkomst met haar beëindigen. Wilma had zich ziekgemeld en was opgeroepen bij de bedrijfsarts, die vaststelde dat er geen sprake was van ziekte, maar van een arbeidsconflict. Hij adviseerde een interventieperiode van twee weken en om samen met een mediator in gesprek te gaan. De aanvraag voor mediation kwam via de verzuimcoördinator binnen bij Result Mediation.

Tot negen maanden geleden was er af en toe kritiek op Wilma's functioneren, maar dit leidde nooit tot onvoldoende beoordelingen. Na een afwezigheid van vier maanden wegens een hernia-operatie, keerde Wilma terug om geleidelijk te re-integreren. Tijdens haar afwezigheid was er echter ernstige kritiek geuit op haar werk door cliënten en collega’s, wat de directie deed concluderen dat haar positie onhoudbaar was. Advocaten werden ingeschakeld, en er werd een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, inclusief een transitievergoeding.

De Mediation

De mediator begon met individuele voorgesprekken om de drempel voor de mediation te verlagen en om inzicht te krijgen in wat beide partijen wilden bereiken. Het werd duidelijk dat Wilma zeer verontwaardigd was over de situatie en haar recht wilde halen, terwijl de directie vastbesloten was om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, ondanks het besef dat de dossieropbouw niet optimaal was.

In het eerste mediationgesprek waren de directeur, de direct leidinggevende, Wilma en haar partner aanwezig. Na het doornemen en ondertekenen van de mediationovereenkomst kregen beide partijen de gelegenheid hun verhaal te doen. De mediator zorgde ervoor dat beide partijen het gevoel hadden dat hun standpunten duidelijk waren overgebracht, hoewel ze elkaar niet konden overtuigen.

De belangen werden expliciet gemaakt: de zorginstelling wilde de kwaliteit van de dienstverlening en de collegiale verhoudingen verbeteren, evenals de financiële nadelen van een beëindiging beperken. Wilma was vooral bezorgd om haar reputatie, werk en inkomen.

Hoewel het gesprek soms fel verliep, waren beide partijen bereid om op dezelfde dag te zoeken naar een oplossing. Wilma besefte dat als ze zou blijven werken bij de zorginstelling, haar situatie waarschijnlijk alleen maar moeilijker zou worden. In overleg met haar partner stelde ze voor akkoord te gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als ze twee keer de transitievergoeding zou ontvangen.

De directie vond dit onacceptabel en overwoog naar de kantonrechter te stappen. De mediator sprak afzonderlijk met beide partijen om de impasse te doorbreken. Beide partijen wilden doorgaan: ze wilden er of nu uitkomen, of niet.

De oplossing van het conflict

Na de afzonderlijke gesprekken werd de gezamenlijke bijeenkomst hervat. De directie stelde voor anderhalf keer de transitievergoeding te betalen om het inkomensverlies voor Wilma enigszins te compenseren. Aangezien het ging om een beëindiging met wederzijds goedvinden, zou Wilma in aanmerking komen voor een WW-uitkering als ze niet snel een nieuwe baan zou vinden. Dit voorstel werd door Wilma geaccepteerd.

De volgende dag legde de mediator de afspraken vast in een concept vaststellingsovereenkomst. Beide partijen kregen de gelegenheid hun advocaat te raadplegen. Na enkele kleine tekstaanpassingen kwamen de partijen binnen een week tot overeenstemming, en de vaststellingsovereenkomst werd ondertekend, waarmee de mediation succesvol werd afgerond.

Binnen drie weken was de mediation succesvol afgerond, terwijl een gemiddelde mediation bij ons doorgaans vijf tot zes weken duurt.