)
Verzuimbeleid zonder conflictbeleid is symptoombestrijding.
“Hij is niet ziek, hij is leeg.” Deze zin raakt de kern van een hardnekkig misverstand: dat verzuim vooral een medisch probleem zou zijn.
Het onderzoek van Michael Frone (2000) laat iets anders zien. Hij onderzoekt de relatie tussen interpersoonlijk conflict op het werk, werkstress, en burn-outklachten, en laat overtuigend zien dat conflict een directe voorspeller is van emotionele uitputting en uiteindelijk verzuim.
Niet omdat mensen ‘zwak’ zijn. Maar omdat conflict structureel energie vreet.
13-1-2026
4
Frone toont aan dat werknemers die regelmatig conflicten ervaren met collega’s of leidinggevenden:
significant meer emotionele uitputting rapporteren
hogere niveaus van cynisme en afstand ontwikkelen
meer stressgerelateerde klachten ervaren
en een duidelijk verhoogde kans hebben op ziekmelding en langdurig verzuim
Belangrijk is dat dit effect blijft bestaan, óók wanneer wordt gecontroleerd voor werkdruk, functieniveau en persoonlijkheid. Met andere woorden: conflict is geen bijzaak. Het is een zelfstandige risicofactor.
Langdurige spanningen putten uit
In de praktijk zie ik hoe dit werkt. Mensen blijven vaak lang doorgaan. Ze willen loyaal zijn. Professioneel blijven. Niet ‘zeuren’. Maar ondertussen stapelt de spanning zich op. Elk lastig gesprek kost meer moeite. Elk overleg vraagt meer zelfbeheersing. Het lichaam trekt uiteindelijk aan de noodrem.
Burn-out ontstaat zelden door één drukke week. Het ontstaat door langdurige psychologische belasting zonder herstel.
En conflict – zeker als het onbesproken blijft – is daar een krachtige motor van.
Wachten tot iemand uitvalt is duur
Wat organisaties vaak missen, is dat conflict niet alleen leidt tot uitval van individuen, maar ook tot structurele kosten:
hogere verzuimpercentages
langere herstelduur
verhoogde druk op collega’s (met nieuw conflict als gevolg)
kosten voor vervanging, begeleiding en re-integratie
en verlies van ervaring en continuïteit
Frone’s onderzoek maakt duidelijk dat wachten tot iemand uitvalt de duurste strategie is. Tegen de tijd dat burn-out zichtbaar wordt, is het conflict meestal al maanden – soms jaren – aanwezig.
HR kan het verschil maken vóór burn-out
De kernboodschap is ongemakkelijk maar noodzakelijk: verzuimbeleid zonder conflictbeleid is symptoombestrijding.
Wie serieus werk wil maken van duurzame inzetbaarheid, moet eerder kijken. Niet pas bij de bedrijfsarts, maar bij de interacties in teams. Bij spanning die blijft hangen. Bij gesprekken die niet meer worden gevoerd.
Conflict is geen soft issue. Het is een voorspelbare voorfase van burn-out.
De rol van HR in conflict
Juist hier ligt een cruciale rol voor HR. Niet pas wanneer iemand uitvalt, maar veel eerder in het proces: bij terugkerende spanningen, vermeden gesprekken en sluimerende frictie in teams. Wie conflict leert herkennen als signaal in plaats van als incident, kan ingrijpen vóórdat energieverlies omslaat in uitval.
En het goede nieuws?
Waar conflict professioneel wordt begeleid, daalt niet alleen de spanning – maar ook het verzuim.
-
Felix Merks
Directeur Result ADR
Wil je het onderzoek zelf lezen?
Bron: Frone, M. R. (2000). Interpersonal conflict at work and psychological outcomes: Testing a model among young workers. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 246–255. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.2.246
Haal voordeel uit je conflict
Result ADR heeft de tools en expertise in huis om conflict in goede banen te leiden. We maken graag off- of online kennis. Bel ons of laat je gegevens achter en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.